Diseño de estrategias para el proceso de reclutamiento y selección de los docentes colaboradores (página 2)

Todos estos puntos están estrechamente ligados,
como funciones básicas en la gerencia de recursos humanos
es importante la planificación de los recursos para el
cumplimiento de los objetivos organizacionales y de las metas de
la organización, el análisis y diseño de
puestos nos permite conocer las tareas y actividades de todos los
puestos dentro de la organización, esto sirve como
referencia a otras funciones de la gerencia de recursos humanos
como el reclutamiento y selección, capacitación,
evaluación del desempeño y administración de
sueldos. El reclutamiento y selección permite escoger,
evaluar al personal idóneo para el cumplimiento de los
objetivos organizacionales. La evaluación y
revisión del desempeño permite evaluar en dos
aspectos: tanto al empleado para ver su desempeño y para
la organización evaluando que tan bien se ha realizado la
selección y como se encuentra el puesto. En cuanto a la
administración de sueldos y salarios, esto representa un
factor importante para motivar a los empleados.

En el marco legal dentro de este contexto representa un
factor muy importante para el desarrollo del recurso humano, de
una nación y de la seguridad que implica ello, esto
explicará en la parte final del trabajo en la parte de
conclusiones realizando al final un análisis comparativo
de cómo interviene este en la economía interna de
un país.

Definición Reclutamiento.

En la mayoría de los diferentes componentes de la
Administración, se traza determinados fines o bien
definida una tarea específica, es así que esta
investigación se plantea como tarea el diseño de
estrategias para el Reclutamiento y Selección como una
sola gestión. Resaltaremos como elemento aclarativo que la
palabra Reclutamiento en el rico léxico nacional posee una
definición contradictoria, derivada de la gestión
de los gobiernos llamados de la 4° Republica, el cual
Mazerosky Portillo (2003)[10]. Define de la
siguiente forma… En el criollismo venezolano, hemos
adaptado esta palabra de "reclutar" al mero hecho de prestar por
"obligatoriedad" y asociado al uso de la fuerza o el maltrato, el
religioso "servicio militar obligatorio"…

De igual modo Mazerosky, nos aclara que el
reclutamiento de personal en las instituciones o empresa es un
conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la empresa. Es en esencia un sistema de información,
mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una
cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado
el proceso de selección.

Bretones y Rodríguez (2008). Indican que.
El reclutamiento puede definirse como un conjunto de
procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número
suficiente de candidatos idóneos para un puesto
específico en una determinada
organización.

El proceso de reclutamiento debe contar con
políticas, normas y procedimientos claros que oriente los
pasos y permita el éxito trazado.

Para lograr un proceso de selección eficaz se
debe identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar
una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo.

No todas las necesidades de empleo son conocidas. Los
medios por los que las empresas realizan sus ofertas de trabajo
son diversos y no siempre son públicos. Se estima que los
empleos ofrecidos a través de los cauces "formales" de
libre acceso oscilan entre un 15% y un 20% del total de las
ofertas de empleo.

Estas actividades incluyen todas las etapas previas que
la empresa realiza, hasta tener a las personas más
idóneas para desempeñar un cargo o trabajo, e
incluyen la planeación del empleo, el reclutamiento, el
proceso de selección y, finalmente, ya tomada la
decisión de contratar, la orientación o
socialización de los empleados.

El reclutamiento exige una planeación rigurosa
constituida por una secuencia de tres fases:

• Investigación interna sobre las
  necesidades.

• Investigación externa del mercado.

• Métodos de reclutamiento por
  aplicar.

En otras palabras, en éstas fases se distinguen:
las personas que la empresa requiere, lo que el mercado de
recursos humanos puede ofrecerle y las técnicas de
reclutamiento. Así, un esquema general de un proceso de
reclutamiento para reclutar personal profesional
implicaría con perfil idóneo del cargo:

• Planeación de los proceso de reclutamiento y
  selección.

• Recepción de las solicitudes
  específicas de personal.

• Identificar las vacantes requeridas para cada unidad
  curricular.

• Obtener información del análisis del
  perfil requerido para cada vacante.

• Confrontar las indicaciones del departamento
  solicitante.

• Verificar los requerimientos del perfil del
  profesional requerido.

• Aplicar el método adecuado de
  reclutamiento.

• Obtener los candidatos óptimos para el
  proceso de selección.

De acuerdo a lo planteado anteriormente, se puede
deducir que las empresas tienen varias alternativas antes de
iniciar un proceso de reclutamiento, con el fin de solucionar
inconvenientes en materia de personal. Estas alternativas se
deben basar en las circunstancias que rodean el entorno:
Disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, las
políticas de la empresa, los planes de recursos humanos,
las prácticas del reclutamiento y los requerimientos del
puesto. Las prácticas van desde los ascensos o traslados,
pagos de horas extras, subcontratación externa de
actividades (outsourcing), empleados temporales.

La empresa debe considerar como base para desarrollar un
esquema de un proceso de reclutamiento información
referente a: Indicadores económicos, prácticas de
reclutamiento de otras empresas, presupuestos de ventas, metas
previstas; políticas de promoción interna de la
empresa, políticas salariales, etc.

Existen multitud de técnicas de reclutamiento que
podemos emplear con el fin de atraer candidaturas a nuestra
oferta de trabajo. Éstas podemos agruparlas,
básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento:
internas y externas.

La tarea del seleccionador es delicada: de alguna forma
tiene en sus manos el destino de una persona, vocación,
necesidades económicas, sociales y familiares: con lo cual
no se puede rechazar a una persona sin considerar el factor
humano, además de las otras pruebas utilizadas.

Cuando deseemos realizar una correcta selección,
debemos pensar en dos tipos de fuentes para captar candidatos:
fuentes internas y externas. Cuando sea posible, hemos de cubrir
los puestos con personal de la empresa, de manera que se
aproveche el potencial humano de que se disponga, aunque en
ocasiones esto resulta difícil de conseguir por la propia
idiosincrasia del trabajo. Para ello revisaremos la plantilla y
comprobaremos si existe algún posible candidato. Acudir a
los colaboradores actuales nos aporta las siguientes ventajas: se
considera una promoción, el candidato tendrá
conocimientos de la empresa y de los productos, se eleva la moral
en cuanto a las posibilidades de ascensos, se aumenta la lealtad
hacia la empresa, el sistema suele funcionar bien cuando la
selección tiene un contenido técnico…

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o traslados (movimiento
horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal). El
reclutamiento interno puede implicar:

– Transferencia de personal

– Ascensos de personal

– Transferencia con ascenso de personal

– Programas de desarrollo de personal

– Planes de "profesionalización" (carreras) de
personal

Asimismo podemos decir que es externo cuando al existir
determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas
extrañas. El proceso implica una o más de las
siguientes técnicas de reclutamiento:

• Archivo conformado por candidatos que se presentan
  de maneras espontáneas o provenientes de otros
  reclutamientos.

• Candidatos referidos por trabajadores de la misma
  empresa.

• Carteles o avisos en la puerta de la
  empresa.

• Contactos con asociaciones gremiales.

• Contactos con universidades, centros de
  capacitación u otros centros de estudio.

• Intercambio con otras empresas.

• Anuncios en diarios, revistas, etc.

• Agencias de reclutamiento externo. Al considerar
  estas agencias, se debe tomar en cuenta que éstas
  lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y
  preselección y no sólo captación de
  curricula, ya que de ser así únicamente
  fungen como buzón de recepción.

El reclutamiento externo, ventajas y
desventajas.

Cuando se carece de potencial humano en puestos de alta
responsabilidad y nivel jerárquico, como el de director
comercial, jefe de ventas, supervisores, etc. es necesario acudir
a fuentes externas a la empresa. Hay que buscar candidatos
calificados, sea cual sea el nivel, y para ello dispondremos de
los siguientes medios: Internet, conocidos y contactos, empresas
que ofrecen personal temporal, anuncios en prensa, consultoras de
selección de personal, head hunter o cazatalentos,
personal de la competencia, en nuestro caso se puede acudir a
gremios, universidades o instituciones
gubernamentales.

Esta presenta las siguientes ventajas.

• El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona
  siempre una importación de ideas nuevas y diferentes
  enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y
  casi siempre una revisión de la manera de cómo
  se conducen los asuntos de la empresa. Permite
  mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a
  la par de lo que ocurre en otras empresas.

• Renueva y enriquece los recursos humanos de la
  empresa.

• Aprovecha las inversiones en preparación y en
  desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por
  los propios candidatos. Muchas empresas prefieren
  reclutar externamente y pagar salarios más elevados,
  para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo
  y obtener resultados de desempeño a corto
  plazo.

El reclutamiento externo también presenta las
desventajas siguientes:

• Generalmente absorbe más tiempo que el
  reclutamiento interno. Requiere la utilización de
  apropiadas técnicas de selección y el uso
  efectivo de apropiadas fuentes que permitan la
  captación de personal. Cuanto más elevado
  es el nivel del cargo, más previsión
  deberá tener la empresa, para que la unidad o
  área de reclutamiento no sea presionada por los
  factores de tiempo y urgencia en la prestación de sus
  servicios.

• Es más costoso y exige inversiones, y gastos
  inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de
  reclutamiento, gastos operacionales de salarios y
  obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material
  de oficina, etc.

• En principio, es menos seguro que el reclutamiento
  interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y
  provienen de orígenes y trayectorias profesionales que
  la empresa no está en condiciones de verificar con
  exactitud. En este caso, cobra importancia la
  intervención de agencias externas para realizar el
  proceso de evaluación e investigación. Las
  empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que
  estipula un período de prueba, precisamente para tener
  garantía frente a la relativa inseguridad del
  proceso. Cuando el reclutamiento externo se convierte en
  una práctica por defecto dentro de la empresa, puede
  frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir
  barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo
  profesional, considerando la práctica como desleal
  hacia su persona. Por lo general, afecta la política
  salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la
  demanda de recursos humanos están en situación
  de desequilibrio.

Reclutamiento Mixto

Una empresa nunca hace solo reclutamiento interno ni
solo reclutamiento externo. Ambos deben complementarse siempre ya
que, al utilizar reclutamiento interno, se debe encontrar un
reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a
la posición vacante.

El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres
maneras:

Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de
reclutamiento interno, en caso de que aquel no de los resultados
deseables. La empresa está más interesada en la
entrada de recursos humanos que en su transformación; es
decir, a corto plazo, la empresa requiere personal calificado y
necesita importarlo del ambiente externo.

Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de
reclutamiento externo, en caso de que no presente resultados
deseables. La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa
o en la competencia por las oportunidades existentes. Si no halla
candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento
externo.

Reclutamiento externo y reclutamiento interno
"simultáneos". Caso en que la empresa está
más preocupada por llenar la vacante existente, sea a
través de ingreso o a través de la
transformación de sus recursos humanos.

Definición de selección de
personal.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de
candidatos obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al
proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos
que añaden complejidad a la decisión de contratar y
consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar
irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de
inmediato, como para los gerentes de los departamentos con
vacantes.

La selección de personal forma parte del proceso
de empleo de personal, y es simultáneo al reclutamiento.
Como ya lo definimos anteriormente este (el reclutamiento) y la
selección de personal son dos fases de un mismo proceso:
Consecución de recursos humanos para la
organización. Debemos recordada que el reclutamiento es
una actividad de divulgación, de llamada de
atención, de incremento en la entrada; por tanto, es una
actividad positiva y de invitación. La selección es
una actividad de comparación o confrontación, de
elección, de opción y decisión, de filtro de
entrada, de clasificación y, por consiguiente,
restrictiva.

La selección es la elección del individuo
idóneo para el cargo adecuado. De esta manera, la
selección busca solucionar dos problemas
fundamentales:

a. Adecuación del hombre al cargo.

b. Eficiencia del hombre en el cargo.

La selección de personal es el proceso que en
toda organización debe de realizarse de manera eficaz, de
una manera profesional y prospectiva. En algunas instituciones,
se suelen hacer selecciones mecánicas fundadas en simples
simpatías o antipatías, o haciendo uso de en
escuetas, resultados de Test, sin considerar "el momento
emocional o la angustia involucrada en la toma de las pruebas" en
el candidato. De aquí la necesidad de estudiar a las
personas con quienes interactuará el postulante, para
encontrar el complemento ideal que falta en esa sección u
oficina. En nuestro caso para cada periodo académico la
Misión Sucre requiere de reclutar un número de
docentes para impartir las unidades académicas de sus
diferentes programas, esto hace necesario una herramienta capaz
de facilitar el proceso de reclutamiento y
selección.

Razón de selección

Contar con un grupo grande y bien calificado de
candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la
situación ideal del proceso de selección. Cuando un
puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón
de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como
un puesto de alta razón de selección.

La razón de selección es la
relación que existe entre el número de candidatos
finalmente contratados y el número total de
solicitantes.

Importancia de la selección de
personal.

En toda empresa, organización o
institución sus actividades, cualquiera sea su origen,
producción o estrategia, son ejecutadas mediante personas,
por esta razón, la calidad y motivación del
personal que una institución logre atraer y mantener,
serán un elemento definitivo en sus posibilidades de ser
exitosa. Las actividades que realice una empresa para conseguir
el personal idóneo, son, por lo tanto, considerablemente
relevantes en su desempeño a través del tiempo. El
hecho que una empresa posea personal idóneo toma una
importancia vital para el cumplimento de sus
objetivos.

El resultado de una serie de reflexiones acerca de tan
interesante tema y los procesos que se siguen en la actualidad y
que acarrean a las organizaciones un ahorro considerable en
cuestión económica, tiempos y sobretodo evita una
excesiva rotación de personal.

Por tal motivo, es necesario que exista una forma
rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el
éxito del proceso.

Para poder responder de forma adecuada a las exigencias
de la empresa con respecto al puesto de trabajo que ésta
desea cubrir, es necesario conocer cuáles son las etapas
que conforman todo el proceso de selección, desde que
surge la necesidad de contratar a alguien hasta que esa persona
se integra de modo efectivo en la empresa.

De este modo, podemos adecuar nuestra oferta personal y
adaptarnos a los requisitos y demandas del puesto de trabajo que
buscamos.

Un proceso de selección habitual consta de las
siguientes fases:

• Análisis de necesidades

• Reclutamiento

• Recepción de candidaturas

• Preselección

• Pruebas de selección

• Entrevista de selección

• Valoración y decisión

• Contratación

• Incorporación

Análisis de necesidades

Las razones por las que una empresa desea iniciar un
proceso de selección pueden ser diversas: se pretende
cubrir un puesto de nueva creación, sustituir a un
trabajador que se jubila, iniciar una nueva actividad, reemplazar
un puesto que ha quedado vacante, etc.

En cualquier caso, la empresa debe analizar
cuáles son las características o perfil del puesto
de trabajo y cuál debe ser el perfil personal y
profesional de la persona que deba desempeñarlo. Para ello
puede ayudarse de un instrumento denominado Análisis del
Puesto de Trabajo (APT).

El APT consiste en el estudio de las
características relevantes del puesto para configurar su
perfil y el de la persona que debe desempeñarlo, teniendo
en cuenta las características de la empresa y el lugar del
puesto de trabajo dentro del organigrama de la misma. Si el
análisis de los puestos de trabajo se realiza en el
conjunto de la empresa, la posterior inclusión,
sustitución o revisión de alguno de los empleos
podrá realizarse de modo más rápido y
eficaz, adecuando los recursos humanos a las necesidades reales
de cada momento.

La información final obtenida se recoge en un
documento tipo que permite la clasificación y
comparación de los distintos puestos de la
empresa.

Teniendo en cuenta el APT del puesto, la empresa, al
abordar la selección va a utilizar una
documentación estandarizada para determinar el
procedimiento de reclutamiento y las pruebas concretas para la
selección de los candidatos o candidatas.

Así mismo, se elabora una ficha
profesiográfica o profesiograma, en el que se recojan los
aspectos personales más relevantes que se han de evaluar
en los candidatos/as usando las diferentes pruebas e instrumentos
que configuran el proceso de selección.

No se valoran todos los aspectos para todos los puestos
de trabajo, sino únicamente los relevantes para cada uno
de ellos, estableciéndose así un perfil
profesiográfico patrón que habrá de
compararse con el de los distintos aspirantes al puesto. Este
instrumento ayudará a determinar las pruebas
psicológicas o de otro tipo que se hayan de emplear en la
selección.

Así mismo Stephen Robbins indica su
concepto… El objetivo de una selección eficaz es
vincular las características individuales (habilidades,
experiencias, etc ) con los requisitos del puesto. Cuando la
administración no lo vincula correctamente, sufre tanto el
desempeño como l satisfacción del empleado. En esta
búsqueda para alcanzar el ajuste correcto individuo-
puesto ¿Dónde comienza la administración? La
respuesta está en la evaluación de las exigencias y
requerimiento del puesto. Al proceso de evaluación de las
actividades dentro de un puesto se le llama análisis de
puesto. El análisis del puesto implica desarrollar una
descripción detallada de las tareas que se le atribuye al
puesto, determinar la relación de un puesto dado con otro
y cerciorase de los conocimientos, habilidades y experiencias
necesarias para que un empleado desempeñe el puesto con
éxito[11]

La Recepción de candidaturas

Generalmente, la recepción en la empresa de
currículos de aspirantes al puesto o puestos de trabajo se
prolonga a lo largo de una semana o como máximo dos. Por
ello es muy importante enviar lo antes posible nuestros datos a
la empresa y no quedar, en caso contrario, descartados para la
preselección de candidatos/as.

En algunas ofertas de empleo se pide incluso el
envío de la carta de presentación y del
currículo a través de un fax, con lo que el proceso
de selección se acelera.

La Preselección

En este momento del proceso se examinan los perfiles de
los candidatos y se contrasta con la información elaborada
acerca del perfil del puesto de trabajo en la fase de
análisis de necesidades. A las personas preseleccionadas
se les comunica, preferentemente por teléfono, el lugar,
la fecha y la hora en la que se han de presentar para la
realización de las pruebas psicotécnicas o de otro
tipo.

Pruebas de selección 

Al concretar el perfil profesional y personal del puesto
de trabajo que se desea cubrir se determinaron las áreas
de exploración y las pruebas específicas que
debían utilizarse en esta fase.

Entrevista de selección

Dependiendo del proceso de selección que se vaya
a realizar, puede que exista una entrevista de
preselección y una segunda entrevista de selección,
que sólo se realice una con posterioridad a las pruebas o
que se produzcan sucesivas entrevistas con diferentes personas
que tengan responsabilidades distintas dentro de la
empresa.

Fundamentalmente se pretende conocer al candidato o
candidata y establecer su adecuación al puesto de trabajo,
contrastando también la información obtenida por
otros medios.

Valoración y decisión

Con toda la información obtenida de los
candidatos a lo largo del proceso de selección se obtiene
un perfil profesional y otro personal que se compara con los
predeterminados para el puesto, en lo que constituiría la
valoración "objetiva" de los mismos. Al mismo tiempo, se
tienen en cuenta aspectos más subjetivos,
impresiones…

Cuando se selecciona a alguien también se valora
si esa persona va a encajar bien en la empresa. Con independencia
de ser un buen profesional y una buena persona, no todos vamos a
imbricarnos del mismo modo en una organización. La propia
organización, el sistema de relaciones personales, el
carácter de los compañeros de trabajo, etc. va a
condicionar nuestra incorporación efectiva a la
empresa.

Todo ello va a conformar un juicio sobre la persona
más apropiada para el puesto, tomándose una
decisión final a este respecto.

Cuando en una organización se presentan con
frecuencia razones de selección bajas, se puede inferir
que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y
de las personas contratadas será bajo.

Contratación

Se comunica la decisión a la persona
seleccionada, que si acepta, es contratada para el
puesto.

También se suele comunicar al resto de candidatos
finales la decisión, agradeciéndoles su
participación en el proceso y deseándoles suerte en
ocasiones posteriores. Generalmente, la empresa va a guardar la
información sobre estas personas para

Incorporación

Cuando una persona se incorpora por primera vez a una
empresa o a un puesto de trabajo distinto dentro de la misma,
ésta debería ser informada acerca de las
actividades de la empresa, sus compañeros y
compañeras de trabajo, sus funciones y/u objetivos…
Algunas empresas realizan cursos de formación cuando
incorporan nuevos recursos human, para lograr su
adaptación teológica a la
empresa.

Seguimiento

Generalmente, se debe realizar un seguimiento del nuevo
trabajador para auxiliarle en caso de necesidad, y permitirle ir
conociendo progresivamente las tareas que conlleva su
responsabilidad, así como el modo peculiar de
funcionamiento de la organización. En todos los contratos
se recoge un periodo de prueba de 1 ó 2 meses –
según seamos titulado medio o superior -, durante el que
la empresa puede rescindirlo de forma unilateral. Por ello,
durante este tiempo es posible que se realice un seguimiento
específico de las nuevas incorporaciones y que se
evalúe el trabajo realizado y el grado de inserción
en la empresa de la persona o personas incorporadas.

• Marco
  Metodológico

En toda investigación se hace necesario, la
sistematización y análisis de los hechos
estudiados, su relación con los resultados alcanzados y
las evidencias encontradas relacionada con la
investigación, así como lograr que los nuevos
conocimientos reúnan las condiciones de factibilidad,
objetividad y validez ; para la cual se requiere definir los
procedimientos en orden cronológico. De acuerdo al estudio
y los adjetivos que el investigador plantea, es definido el tipo
de investigación

Tipo de Investigación

Este estudio se orienta en la investigación en el
"diseño de estrategia para el proceso de reclutamiento y
selección de los docentes colaboradores de la
Misión Sucre", en la Aldea Universitaria José
Martí, ubicada en la Escuela del mismo nombre, en la Urb.
Parque Chama, sector los Pozones, al norte de la Parroquia
Rómulo Betancourt, del Municipio Alberto Adriani, del
Estado Mérida. El trabajo por su característica se
apoya en la metodología de Investigación mixta, de
campo y documental, según Hernández (2006)
el enfoque mixto es un proceso que recolecta, analiza y vincula
datos cuantitativos y cualitativos en un mismo estudio o una
serie de investigaciones para responder a un planteamiento del
problema. Por lo cual, se usan métodos de los enfoques
cuantitativos y cualitativos e intervienen datos cuantitativos y
cualitativos y viceversa.

También este tipo de enfoque puede responder a
distintas preguntas de investigación de un planteamiento
del problema. Se fundamente en la triangulación de
métodos[12]

Sobre este particular, debemos señalar que se
requiere de la atención del investigador en el sitio de
los hechos en el momento y la indagación para el analices
de documentos y encuesta, por eso se asume este tipo de
investigación por ser el que más se adecua al casa
en estudio. Asimismo Roberto Hernández Sampieri y
Paulina Mendoza indican… Los métodos mixtos
representan un conjunto de procesos sistemáticos,
empíricos y críticos de investigación e
implican la recolección y el análisis de datos
cuantitativos y cualitativos, así como su
integración y discusión conjunta, para realizar
inferencias producto de toda la información recabada (meta
inferencias) y lograr un mayor entendimiento del
fenómeno[13]

Desacuerdo con lo ante expresado por el autor, resalta
que es importante para la investigación como ser el sitio
real de los acometimiento para lograr un acercamiento con los
actores sociales. De igual manera se requiere hacer una
perspectiva permite tener elementos que facilite encontrar con
facilidad alternativa a la solución. Esto va a permitir
que el investigador esté atento a las necesidades de los
actores, sirviendo de acompañante a la
transformación de la realidad.

Diseño de la
Investigación

Robert Hernández, Carlos Fernández y
Pilar Baptitas. Nos indican al respecto. El diseño
señala al investigador lo que debe hacer para alcanzar su
objetivo de estudio, contestar las interrogantes que se han
planteado y el análisis de la certeza de la
hipótesis formulada en un contexto particular.

El presente fue concebido dentro del parámetro
del diseño cualitativo, sobre esta expresa
Begoña García y José Quintana…
la investigación cualitativa, la definimos como aquella
que se ocupa de la descripción detallada de situaciones,
eventos, personas, instrucciones y comportamientos que son
observables. Además, incorpora lo que los participantes
dicen, sus experiencias, actitudes, creencias, pensamientos y
reflexiones, tal y como son expresadas por ellos
mismos[14]En otro orden de idea, se estable que la
investigación cualitativa se considera como un estudio
donde el investigador interpreta un aspecto o el problema en el
que el investigar coloca su atención para encontrar el
asentido del problema planteado.

Este diseño permite la interpretación no
solo de documentos y registros, le permite al investigador el
análisis e interpretación de encuestas, entrevistas
y otros métodos. El investigador debe hacer uso de
técnicas y métodos que garantice la correcta
interpretación de los resultados. Así propone la
observación y interpretación del entorno donde el
fenómeno se hace presente, al igual que interpreta valores
cuantitativos del resultado de proceso.

Población y Muestra

En atención de la modalidad cualitativa del
proceso y la característica. Se asume que a veces, para
estudios exploratorios, el muestreo probabilístico resulta
excesivamente costoso y se acude a métodos no
probabilísticos, aun siendo conscientes de que no sirven
para realizar generalizaciones (estimaciones inferenciales sobre
la población), pues no se tiene certeza de que la muestra
extraída sea representativa, ya que no todos los sujetos
de la población tienen la misma probabilidad de ser
elegidos. En general se seleccionan a los sujetos siguiendo
determinados criterios procurando, en la medida de lo posible,
que la muestra sea representativa.

Asumiendo la característica de la
investigación se apropia una muestra intencional o de
conveniencia, es tipo de muestreo se caracteriza por un esfuerzo
deliberado de obtener muestras "representativas" mediante la
inclusión en la muestra de grupos supuestamente
típicos. Es muy frecuente su utilización en sondeos
preelectorales de zonas que en anteriores votaciones han marcado
tendencias de voto. Para el efecto del analice, se considera a la
población de 232 "triunfadores"[15] y 35
docentes que hacen vida en la Aldea José Martí,
población considerada elevada y evadiendo el costo,
así como el factor tiempo se asume una muestra conveniente
de 10 sujetos a quien se le aplica el respectivo instrumento de
recolección de datos.

Mª Cristina Blanco y Ana Castro (2007) al
referirse a este tipo de muestreo indica… suele utilizar
sobre todo al principio una muestra por conveniencia que se
denomina muestra de voluntarios, y se utiliza si el investigador
necesita que los posibles participantes se presenten por
sí mismos[16]

Este muestreo es fácil y eficiente pero no es uno
de los preferidos debido a que en estos estudios la clave es
extraer la mayor cantidad posible de información de los
pocos casos de la muestra, y el método por conveniencia
puede no suministrar las fuentes más ricas en
información. Es un proceso fácil y económico
que permite pasar a otros métodos a medida que se colectan
los datos.

Técnicas e instrumento de
recolección de información

En la presente investigación se utiliza como
técnica de recolección la encuesta. Una
definición sencilla de qué es una encuesta, es un
estudio en el cual el investigador obtiene los datos a partir de
realizar un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una
muestra representativa o al conjunto total de la población
estadística en estudio, formada a menudo por personas,
empresas o entes institucionales, con el fin de conocer estados
de opinión, características o hechos
específicos. En correspondencia a la investigación
en cuestión, se aplica una encuesta compuesta de 13
preguntas con 5 alternativas cada una. Flames (2007) en su
texto expresa que es… El intercambio de opinión,
ideas y puntos de vista entre dos personas (investigador –
investigado) Es importante destacar que los métodos de
recolección de datos, se puede definir como: el medio a
través del cual el investigador se relaciona con los
participantes para obtener la información necesaria que le
permita lograr los objetivos de la
investigación.

Valides del Instrumento

Como alternativa de determinar la valides y el nivel del
índice de concordancia, este nos permite analizar la
confiabilidad del instrumento aplicado, atreves del
cálculo del índice de Alfa de Cronbach. En
relación a este índice Tevni Granjales
(2000)… Uno de los coeficiente más comunes es
el Alfa de Cronbach que orienta así la consistencia
interna de una prueba usa la correlación promedio entre
los ítem de una prueba si estos están estandarizado
con una desviación estándar de uno (1) o en la
covarianza promedio de los ítem de una escala, si los
ítem no están estandarizados[17]Para
muestro caso el índice se calculó, obtenido fue de
0.774, con el uso del software de analice estadístico SPSS
15.0 esto nos indica que posee una variabilidad heterogenia en
sus ítem.

Estadísticos de
fiabilidad

Fuente: Investigación Aldea
Universitaria José Martí SPSS15.0 (2012)

• Las
  Variables

Al respecto para este trabajo de investigación se
determina las variables:

Independiendo: Estrategia para el proceso de
reclutamiento y selección de los docentes colaboradores de
la Misión Sucre.

Dependiente: Optimización del nivel en el
desempeño profesional, del cuerpo académico de la
Aldea Universitaria José Martí.

Como se refleja en la tabla siguiente.

OPERACIÓN DE LA
VARIABLES

Fuente: Investigación Aldea
José Martí (2012)

• Descripción De La Aldea En
  Estudio

Ubicación
Política

La Aldea Universitaria "José
Martí", se encuentra ubicada en el sector Los Pozones, de
la parroquia Presidente Rómulo Betancourt, del municipio
Alberto Adriani, del estado Mérida, en la República
Bolivariana de Venezuela. La misma presenta los siguientes
límites territoriales.

Por el norte: Sector Aroa, Parroquia
José Nucetí Sardi

Por el sur: Barrio 1° de Abril y
Empresa ONICA.

Por el este: Sector La PEDECA

Por el Oeste: Los Cañitos

Reseña
Histórica

La Aldea Universitaria "José Martí" tiene
sus inicio en septiembre del 2005, para ese entonces se crea un
ambiente con 3 secciones, dos nocturna y una fin de semana, los
facilitadores fueron la Licda. María Cubillan, el Br.
Wilmer Lopez y el Licdo. Rasputin Díaz con un total de 45
participantes, la iniciativa de este logro la tuvo el profesor
Carlos Vejar Pinzón vecino de la Urb. Parque Chama, con el
apoyo del profesor Milto Dávila coordinador municipal de
la Misión Sucre para el momento.

En Julio del 2007 la Licda. Hortensia Zambrano y el
Profesor Carlos Vejar retoman la iniciativa de crear una Aldea
universitaria en la populosa Urbanización, aprovechando la
estadía en la población de la Azulita, del
Viceministro de asuntos estudiantiles del Ministerio del Poder
Popular para la Educación Superior, a quien le hacen
entrega de un documento contentivo de más de 100 firmas
avalando la solicitud de la creación de la Aldea
Universitaria en Nuestra Comunidad, luego se suma la Licda.
Alecida Macia en pleno y claro apoyo al proyecto, considerando
que el sector se encuentra a una distancia considerada del centro
de la ciudad y de las Aldeas más cercanas, y que esta
favorecería a un gran número de vecinos,
especialmente damas de bajo recursos y con carga familiar. En
Septiembre del 2007 la Licda. Yelitza Díaz, la Licda.
Hortensia Zambrano, la Br. Libe Bilbao y el Profesor Carlos,
realizan un operativo con el fin de censar los aspirantes y dar
inicio a las actividades con 6 secciones de trayecto inicial y un
total de 168 triunfadores.

Se inicia en Marzo del 2008, el periodo 2008- I, con 4
secciones de trayecto inicial general y 2 de trayecto inicial
para el programa de Actividad Física y Salud. Del Cual se
crea una sección de 25 triunfadores que cursarían
el programa de educación, en turno de fin de semana y 2
secciones de 13 triunfadores cada una para el programa de
actividad física y salud, distribuida en fin de semana y
nocturno.

Los Docentes, el Licdo. Domingo Monsalve, la Licda.
Hortensia Zambrano, la Licda. Yelitza Díaz, la Licda.
Marisol Zambrano, la Licda. Maria Pabón, el Ing. Pedro
Quintela, el Licdo. Rigoberto Rojas, la Licda. Egly Salazar, con
la colaboración de la Br. Libe Bilbao, el Br. Rubén
Vilche, la Sr. Yolanda Ribas y el Prof. Carlos Vejar bajo la
coordinación del Abg. Albir Márquez siendo esta un
anexo de la aldea Hugo Chávez hoy 4 de Febrero,
días después es nombrada la Abg. Yelitza Games como
la coordinadora de la aldea independizándola.

Característica de la Aldea

Actualmente Posee una población de 232
triunfadores, que cursan los siguientes programas:
Educación, Actividad Física y Salud,
Tecnología de la Producción Agro Alimentaria,
administración, Construcciones Civiles,
Informática/Ing. Sistema, Gestión Ambiental,
Gestión Social y Estudio Jurídico. Un equipo
académico formado por 35 docentes, 2 preparadores todos
profesionales universitarios y 5 operadores de mantenimiento. La
fluctuación de docentes se estima en 15 docentes en 5
años, que finalizaron su relación con la
institución de forma personal, cierre de programas, de
igual manera por adaptación curricular.

La población estudiantil está formada por
grupos etarios de estrato bajo, obreros y empleados, algunos son
pequeños comerciantes, predominante personas del sector
rural. En su mayoría pertenecen a las comunidades
adyacentes, obreros y obreras con carga familiar.

Su estructura está conformada por un coordinador
de aldea, un Coordinador administrativo, un coordinador
académico y un coordinador encargado de asuntos
estudiantiles, que se constituye como consejo directivo de la
aldea. De esta manera existe también un docente enlace por
cada programa ofertado en la aldea.

Esta estructura es apoyada por un consejo estudiantil
conformado por 26 estudiantes con funciones
específicas.

Se observa que esta institución carece de una
metodología estandarizada que permita orientar el proceso
de reclutamiento y selección de personal docente. De esta
manera correr bajo el criterio el coordinador de aldea asumir el
proceso, tomando en cuenta el perfil profesional del candidato y
con relacionándolo al programa y área curricular a
impartir, de demás se toma en cuenta su relación
política con el proceso de cambio. Así mismo se
percibe un ambiente de conflicto entre los coordinadores de
programa y los de aldea en el momento de ejecutar el
proceso.

Misión

Esta institución perteneciente a la
Fundación Misión Sucre, en su carácter de
administradora de educación universitaria como estructura
de la municipalización de la educación, tomando
importancia ante la Sociedad comunal y el Estado, al pretende
contribuir con el desarrollo endógeno, el impulso de las
líneas estratégicas y planes rectores emanadas del
gobierno revolucionario, mediante la producción y
difusión intelectual de proyectos que permita dar
solución de problemas, así como desarrollar las
potencialidades comunales, locales y regionales, liderando la
función directora en educación, cultura, deporte,
arte, tecnología y ciencia.

Para cumplir esta misión sus actividades se
dirigen a crear, asumir, enseñar y difundir el saber
popular, científico, tecnológico y
humanístico, mediante la articulación y
participación protagónica con el Poder Popular
haciendo uso de la investigación, desarrollo,
innovación y la práctica docente, coordinando con
las demás autoridades gubernamentales e instituciones
pertinentes para el logro exitoso de sus funciones.

La Aldea Universitaria José Martí asume
como área geográfica de acción el
área norte de la parroquia Rómulo Betancourt,
específicamente su ámbito comunal y las comunidades
adyacentes así como las comunidades fronterizas con las
parroquias del Sur del Lago de Maracaibo. Su ambiente sede se
ubica en la escuela José Martí, en la
Urbanización Parque Chama en la ciudad de El Vigía,
de igual manera coordina 3 ambiente anexos,

uno en la escuela Estadal Tancredi Corredor en comunidad
de la playita, en la escuela Nacional Manuelita Sáenz;
ubicada en el sector los pozones y en el hospital II de El
Vigía. Estando dispuestos a desarrollar sus actividades en
otras comunidades de nuestro municipio, cuando su competencia sea
requerida o su propia iniciativa lo amerite.

Visión

La Aldea Universitaria "José Martí"
referencia educativa en la Parroquia Rómulo Betancourt y
Municipio Alberto Adriani es una institución dispuesta a
vincularse social, científica y tecnológicamente
con las organizaciones comunales, a participar en iniciativas
para mejorarlas, como causante de proyectos que permita aportar
nuevas ideas y conocimientos para el desarrollar armonioso y
sustentable.

La Aldea Universitaria  se visiona y actúa
como una institución popular y al servicio de la
población, especialmente los excluidos del sistema
educativo y los más necesitados, quien lo asume como
derecho humano y un deber social fundamental, siendo
democrática y gratuita, se orienta por una
formación integral y de calidad, en igualdad de
condiciones y oportunidades, para toda la población
estudiantil, que se comprometa con el desarrollo de la
docencia,  con la investigación de calidad, con el
apoyo y servicio a la comunidad, donde el triunfador se prepare
para asumir y crear nuevos conocimientos tecnológicos,
fomentar una conciencia ecológica biométrica en
función de la preservación de la vida en el planeta
y una relación armoniosa entre el trabajo, la sociedad y
la naturaleza, al servicio del desarrollo local, regional y la
integración nacional.

En la Aldea José Martí se fomentar como
principio la democracia, la participación, el
protagonismo, el más puro humanismo socialista y el
respeto a las diferencias multiétnicas, la pluralidad
cultural y el libre pensamiento.

Objetivos:

La Aldea Universitaria "José Martí" tiene
por finalidad:

• 1. Garantizar el acceso y la prosecución
  de la educación universitaria pública,
  permanente, integral, gratuita y en igualdad de oportunidades
  y condiciones de todas las y los bachilleres que así
  lo demanden, con el propósito de incrementar el nivel
  educativo de la población venezolana y frenar el
  proceso de excusión educativa.

• 2. Formar ciudadanos (as) comprometidos con el
  desarrollo del país, a través del
  establecimiento de nuevos modelos educativos universitarios
  sustentados en la sinergia institucional y la
  participación comunitaria, con base en los imperativos
  de la democracia corresponsable, participativa y
  protagónica.

• 3. Desarrollar, crear, divulgar el conocimiento
  científico, popular y tecnológico, así
  como la cultura y el deporte.

• 4. Fomentar el su población la
  participación ciudadana, como expresión de la
  democracia protagónica y participativa.

• 5. Forjar en sus triunfadores y docentes una
  cultura de servicio público, de abnegación,
  disciplina, desprendimiento, corresponsabilidad,
  concertación, eficiencia, eficacia, patriotismo,
  espíritu de grandeza y trascendencia para construir
  una nueva sociedad, la patria de Bolívar.

• Métodos

El nivel metodológico de toda
investigación consiste en la conformación de
criterios operativos que le va a permitir al investigador
descubrir la realidad del problema planteado. Bedoya
Sánchez, en su trabajo de investigación referente a
al nivel metodológico expresa… "De acuerdo a la
naturaleza de la estudio de la investigación reúne
por su característica de un estudio descriptivo,
explicativo y correlativo" [18]

Por lo que el trabajo realizado le permite al
investigador realizar el diseño de estrategia para el
proceso de reclutamiento y selección de los docentes
colaboradores de la Misión Sucre.

La investigación descriptivo – explicativo,
para su cumplimiento recomienda el desarrollo de actividades
planificadas en función del diagnóstico para que en
su evaluación determine la eficiencia y eficacia,
así como al sistematizar los resultados se obtenga en
producto del análisis y reflexión de las
conclusiones.

Método de Evaluación del
Impacto Social

• A. Diagnóstico: En esta etapa se
  trabajó con la herramienta de diagnóstico
  documental, reflexivo, con la participación del
  coordinador y el personal que hace vida académica en
  la Aldea Universitaria José Martí para
  determinar la problemática del desempeño de los
  docentes de la institución. Además se
  presentará y divulgara el proyecto: se considera que
  el proceso generó conocimientos por parte de actores,
  al involucrase en la elaboración del plan
  estratégico del proceso de reclutamiento y
  selección, y de la propuesta.

• B.  Ejecución del plan
  estratégico de gestión de recurso humano: En
  esta etapa se formulan los objetivos para establecer un plan
  para la jornada de ejecución de la estrategia de
  reclutamiento y selección de los docentes de la Aldea
  Universitaria José Martí. A su vez, se
  diseñó un conjunto de acciones, las cuales son
  vinculadas con actividades que surgieron de la
  dinámica diaria con el consejo directivo y el consejo
  estudiantil. Dichas estrategias son.

• 1. Jornada de concientización: En esta
  etapa se informa de la importancia del proceso de
  reclutamiento y selección, con el fin de involucrar a
  los la población que hace vida en la
  institución.

• 2. Ejecución de la propuesta para el
  reclutamiento y selección: Propuesta de
  ejecución de la estrategia de reclutamiento y
  selección de los docentes en la Aldea Universitaria
  "José Martí en la Urbanización Parque
  Chama y puesta en marcha de las actividades producto del
  diagnóstico.

• 3. Evacuación y seguimiento de las
  actividades ejecutadas: Eb esta etapa del plan, se plantea la
  evaluación de las actividades y estrategias propuesta
  por el plan estratégico de gestión de recursos
  humanos, durante el cual se evalúa con el equipo
  asignado los resultados concretos de las diferentes
  actividades realizadas.

• Resultados

Toda investigación requiere de sistematizar y publicar
los resultados obtenidos en el estudio, al respecto, Manuel
Capote Castillo…Un resultado científico es el
producto de la actividad investigativa en la cual se aplican
métodos, procedimientos y técnicas de determinada
ciencia, que permite darle solución, total o parcial, a
cierto problema y, se materializa en sistema de conocimientos
teóricos o prácticos, medibles en forma concreta,
que se divulgan por diferentes vías[19]

Por tanto, los datos procesados e interpretados
conducirá a dar valides o no a los objetivos planteados en
el desarrollo de la investigación.

En atención de los ante
señalado se elaboró una serie de cuadros que,
contienen los resultados obtenidos del proceso de
investigación con el propósito de vincular con la
interpretación de la misma. Los resultados se presentan en
cuadros y gráficos, con su respectivo análisis,
generado así el diagnostico que sostiene las
propuestas.

De la encuesta realizada el investigador obtuvo una
matriz, el cual fue procesado con el programa de cálculo
estadístico SPSS 15.0, esto permite realizar un
análisis estadístico de los resultados más
confiable, que arrojo.

Tabla de frecuencia
VAR00001

Fuente: Cuestionario aplicado por el
tesista al personal de la aldea universitaria José
Martí. Junio 2012

Según el resultado del cuadro VAR 00001. Los
encuestados al ser consultar… ¿Posee el coordinador
de aldea normas, reglamentos o cualquier documento que permita
estandarizar el proceso de reclutamiento y selección de
los docentes?

El 50% manifestó que no posee, igualmente el 30%
expresa que no existe tales instrumentos, otro 20% expresan que
desconocen su existencia.

Tabla de frecuencia
VAR00002

Fuente: Cuestionario aplicado por el
tesista al personal de la aldea universitaria José
Martí. Junio 2012.

La tabla de frecuencia VAR00003 representativa de la
expresión… El proceso de selección de
docentes en la aldea es realizado por, se puede observar que el
60% expresa que el coordinador asume la responsabilidad de
seleccionar el personal docente.. Mientras que 20% expresa que el
proceso es responsabilidad de un colectivo conformado por "El
equipo directivo de la Aldea con participación de los
voceros y coordinadores de programa" y un 20% expresan que es
responsabilidad de los coordinadores de programa o los
voceros.

Tabla de frecuencia
VAR00003

Fuente: Cuestionario aplicado por el
tesista al personal de la aldea universitaria José
Martí. Junio 2012

Al ser consultados… Considera que la
selección de personal docente en la Aldea José
Martí se realiza bajo criterio. De acuerdo con los
resultados del cuadro VR00002 el 50% de los encuestados
respondieron, que bajo el criterio personal del coordinador. Sin
embargo el 30% refleja que el proceso es democrático y
participativo. Mientras que el 20% considera que es estandarizada
por normas y lineamiento.

Tabla de frecuencia
VAR00004

Fuente: Cuestionario aplicado por el
tesista al personal de la aldea universitaria José
Martí. Junio 2012.

De acuerdo con los resultados obtenidos en tabla VR0004,
representativo de la pregunta… ¿Quién
considera Ud. Que debe realizar el proceso de selección de
docente en la aldea Universitaria? Un 40% de los encuestados
considera que el coordinador debe asumir el liderazgo en la toma
de decisión en el momento de seleccionar los docentes.
Mientras el mismo porcentaje indica que debe ser una facultad de
un equipo colectivo integrado por el coordinador, los voceros
estudiantiles y los coordinadores de programa. De igual manera
20% indica que se debe elegir una comisión para tal
efecto. Lo que nos indica que la mayoría considera que
debe ser por un equipo colectivo donde la participación
del coordinador sea eminente.

Tabla de frecuencia
VAR00005

Fuente: Cuestionario aplicado por el
tesista al personal de la aldea universitaria José
Martí. Junio 2012.

Al consultar los encuestados en relación
a… ¿Qué calidad académica poseen los
docentes de la Aldea? Un 100% expresa que la calidad
académica de los docentes de la aldea oscila entre muy
bueno y bueno.

Tabla de frecuencia
VAR00006

Fuente: Cuestionario aplicado por el
tesista al personal de la aldea universitaria José
Martí. Junio 2012

Igualmente al consultar a los encuestados en
relación a: El nivel de experiencia de los docentes de la
aldea universitaria José Martí. 90% considerar que
la experiencia de los docentes de la Aldea José
Martí tienen una calificación, que se encuentra
entre muy buena y buena. Mientras el 10% expresa que los califica
con regular.

Tabla de frecuencia
VAR00007

Fuente: Cuestionario aplicado por el
tesista al personal de la aldea universitaria José
Martí. Junio 2012.

El 100% de los encuestados expresan que al aplicar un
proceso de reclutamiento y selección el rendimiento
académico de los egresados mejoraría
notablemente.

Tabla de frecuencia
VAR00008

Fuente: Cuestionario aplicado por el
tesista al personal de la aldea universitaria José
Martí. Junio 2012.

Un 100% de los encuestados considera que se requiere un
instrumento estandarizado para así se lograr la
selección de los docentes de manera organizada y garantice
su calidad académica.

Tabla de frecuencia
VAR00009

Fuente: Cuestionario aplicado por el
tesista al personal de la aldea universitaria José
Martí. Junio 2012.

Al interrogar a los encuestados sobre el conocimiento de
llamados público a proceso de selección de docentes
de otras instituciones de la localidad. Se puede observar
cómo un 30 % afirma que otras instituciones ofertan la
posibilidad de candidatura para cargos vacantes. Mientras el
mismo porcentaje expresa lo contrario. Así mismo el 40%
expresa la frecuencia vaga a del hecho.

Tabla de frecuencia
VAR00010

Fuente: Cuestionario aplicado por el
tesista al personal de la aldea universitaria José
Martí. Junio 2012.

Para esta tabla de frecuencia un 60% indica que otras
aldeas aplican procesos de selección de docentes de forma
continua y 40% deja ver la intención de que no se aplique
procesos.

Tabla de frecuencia
VAR00011